لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

­بخش ­قابل ­توجهی ­ازاقدامات­اجرایی­در­کشور،توسط کارکنان بخش­دولتی­صورت­می­پذیرد. بنابراین­هر­اقدامی ­در­جهت بهبود عملکرد منابع­انسانی منتج­ به­ارتقاء کیفیت خدمات عمومی­خواهد شد. تلاش­در­راستای اجرای­خط­مشی بهبود­عملکرد­منابع انسانی­ضمن­آسیب­شناسی ­عملکرد­دستگاه های­اجرایی­­ در­ارتباط با بهبود عملکرد منابع انسانی بستری برای ارتقاء عملکرد این­سازمان ها خواهد شد. هدف:­اجرا­ خط­مشی به­فعالیت­ها و­اقدامات سازمان­های مجری و­چگونگی انجام­دادن آن­ها­گفته می­شود. در­اجرای خط­مشی، باید به مرحله­تدوین­(قابلیت سازمان در­تدوین خط­مشی­های تعالی بخش)، به مرحله اجرا (قابلیت و ظرفیت اجرایی سازمان مجری خط­مشی)­وهم به­انسجام و­هماهنگی خط­مشی­ها نگاهی توأمان داشت. لذا طراحی مدلی دقیق،جامع ویکپارچه برای نائل شدن به پیامدهای موفقیت­آمیز اجرای خط­مشی،بسیار ضروری­است. هدف اصلی این پژوهش­طراحی­مدل­اجرایی­خط­مشی­بهبود عملکرد­منابع انسانی­در شستا می­باشد. ­­روش­پژوهش­از­نوع­کیفی بوده و­داده­ها از­طریق­مصاحبه نیمه ساختارمند با متخصصان خط­مشی­گذاری­و­حوزه منابع­ انسانی ­گردآوری ­گردید. داده های پژوهش­شامل­اسناد­بالادستی، ­متون­و­نتایج­حاصل از­مصاحبه ­با 16نفر­از متخصصان دانشگاهی و خبرگان ­سازمانی که به صورت نمونه­گیری هدفمند انتخاب شدند. برای جمع آوری داده های کیفی از بررسی اسناد و­ادبیات مرتبط و­ابزار مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده گردید.داده های حاصل­از مصاحبه­با تکنیک آترید و­استرلینگ مورد بررسی و تجزیه و­تحلیل قرار­گرفتند. نتایج تحقیق حاضر­نشان داد که مدل اجرای خط­مشی بهبود عملکرد منابع انسانی شامل6 مفهوم (مضمون فراگیر)، 24بُعد (مضمون سازمان دهنده) و 145مؤلفه (مضمون پایه) است. در پژوهش حاضر سعی شد مدلی ارائه شود که مجموعه ای از عوامل تأثیرگذار در خط­مشی­گذاری و­اجرای آن در حوزه بهبود عملکرد منابع انسانی را در تعامل و تبادل با یکدیگر مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد.­درک صحیح از مفاهیم حاصل شده و به کارگیری آن در نظام اجرای خط مشی سازمان های دولتی، در اثربخشی و کارایی مجموعه عملکرد کارکنان و ­سازمان تأثیر ­بسزایی­خواهد­ گذاشت.

0

موضوع توانمندی به ویژه رویکرد توانمندی روانشناختی از نگرش های نوین در مدیریت منابع انسانی به شمار می آید. کارکنان توانمند در عملکرد سازمانی تاثیر موثرتری خواهد داشت و شرکت هایی که از منابع انسانی توانمند برخوردار هستند، در بهره وری خود از عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود، برخوردار خواهند بود. این مساله با توجه به تاثیر غیر قابل انکار توانمندی در عملکرد کارکنان سازمان مبنی پژوهش حاضر قرار گرفته است. در این پژوهش علاوه بر شناسایی و بحث در خصوص معیارهای توانمندی روانشناختی کارکنان در حوزه صنعت قطعه سازی خودرو کشور، به موضوع عملکرد و تاثیر پذیری آن از توانمندی توجه شده است. در این پژوهش ابتدا عوامل و ویژگی های مدل توانمندی روانشناختی کارکنان در صنعت قطعه سازی خودرو در ایران شناسایی و اولویت بندی شده، سپس شاخص ها و معیارهای عملکرد کارکنان متناسب و مرتبط با الگوی توانمندی در محیط بومی شناسایی و اولویت بندی می گردد، در نهایت نیز با استفاده از روش آماری تحلیل عاملی و تکنیک معادلات ساختاری ترکیب بهینه این عوامل در قالب الگوی بومی توانمندی در راستای بهبود عملکرد کارکنان صنعت قطعه سازی خودرو تحلیل شده است.

این مقاله به مبحث تربیت معلم از منظر چالش برانگیز ساختار برنامه درسی تربیت معلم و اجرای آن اختصاص دارد. در این زمینه مواضع گوناگونی ابراز می شود که این گونه گونی امر تربیت معلم را به لحاظ نظری و به تبع آن در عمل با بحران مواجه کرده است. این وضعیت خاص ایران نیست. بنا به شواهد موجود، در سطح جهان نیز پژوهش های به عمل آمده هنوز نتوانسته اند به روشنی نشان دهند که کدام برنامه درسی تربیت معلم و با کدام ساختار از اثر بخشی بیشتری برخوردار است و قادر است معلمان توانمندتر و موفق تری را به کلاس های درس گسیل نماید. موقعیت مساله ای این مقاله در ایران را به شکل دقیق تر می توان با استفاده از کلید واژه «تمامیت خواهی» توضیح داد. از یکسو، اصحاب آموزش و پرورش در تلاش هستند که این دستگاه را به عنوان یگانه نهاد صالح برای تربیت معلم معرفی نمایند و برای متقاعد ساختن مراجع سیاستگذار نیز از هیچ کوششی فروگذار نکرده اند. اقدام برای تاسیس دانشگاه ویژه تربیت معلم (یا دانشگاه ویژه فرهنگیان) با حمایت شورایعالی انقلاب فرهنگی، با فرض عهده دار شدن مسوولیت تام و تمام تربیت معلم در ابعاد مختلف توسط آن، مهم ترین مظهر این سیاست تمامیت خواهانه و بخشی نگر است. از سوی دیگر، گروهی از صاحبنظران دانشگاهی از ایده رقیب و بدیلی حمایت می کنند که تمامیت خواهانه به دنبال استقرار همه جانبه تربیت معلم در دانشگاه ها و به ویژه دانشگاه تربیت معلم تهران هستند و نهاد آموزش و پرورش را فاقد صلاحیت جزئی و کلی برای ورود به این عرصه معرفی می نمایند.مدعای اصلی این نوشتار بدین ترتیب آن است که در کشاکش این دیدگاه های تمامیت خواهانه باید به دنبال راهبردی بود که جایگاه تربیت معلم را به دنبال یک رخداد خطیر ملی و فرابخشی به رسمیت شناخته و برای اجرای برنامه درسی تربیت معلم با توجه به این ویژگی ها تعیین تکلیف نماید. الگوی مشارکتی پیشنهادی با توجه به مولفه های اساسی برنامه درسی تربیت معلم ارائه شده است و از نقسیم کار حمایت می کند.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.